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Il valzer delle promesse mancate: uno sguardo (non troppo) serio sui caroselli organizzativi

Il valzer delle promesse mancate: uno sguardo (non troppo) serio sui caroselli organizzativi

di Giovanni Sodano Maggio 13, 2024

Nell’epoca dell’ultra produttività e dell’iper connettività, dove il Wi-Fi gratuito sembra più essenziale dell’acqua potabile, c’è un fenomeno aziendale che merita una standing ovation per il suo costante impegno nel creare illusioni: il ciclo delle promozioni. Sì, proprio così, una, due o anche tre volte all’anno, alcune aziende scelgono di promuovere i dipendenti, un po’ come la natura decide di cambiare le stagioni, con una regolarità che farebbe invidia al monzun.

Il sorpasso delle tech: la velocità è il nuovo normale

Nel mondo scintillante delle aziende tech, il tempo sembra avere un’accelerazione particolare. Qui, le promozioni sono quasi al passo con gli aggiornamenti software, veloci e frequenti. Le start-up e le imprese di tecnologia, cavalcando l’onda dell’innovazione e del capitale di rischio, non solo crescono a ritmi esponenziali, ma promuovono con una rapidità che potrebbe far girare la testa a più di un industriale del vecchio stampo. Questo ritmo frenetico non è un capriccio ma una necessità: in un settore dove oggi sei pioniere e domani potresti essere obsoleto, riconoscere e premiare il talento rapidamente è l’unico modo per tenere il passo, ma chiaramente non stiamo parlando di tech.

I dinosauri del riconoscimento: quando la carriera si misura in geologie

Dunque al contrario delle tech, esistono settori dove il riconoscimento e la promozione sembrano seguire ritmi geologici. Pensiamo all’industria manifatturiera, al settore pubblico, all’educazione o alle azienda di servizi, dove le gerarchie sono più rigide e le procedure di promozione possono essere tanto lente che la pazienza diventa la più preziosa delle virtù. In queste aree, il cambiamento è visto più come un ospite indesiderato che come un motore di progresso, rendendo ogni scalata professionale una maratona piuttosto che uno sprint.

In questo gioioso carosello, troviamo i dipendenti “modello” che non solo fanno crescere l’azienda con il loro lavoro e le loro idee brillanti, ma riescono persino a risolvere i problemi più ardui, tipo convincere il capo che l’abbonamento a LinkedIn Premium è un investimento e non una spesa.

Ma attenzione, non tutto luccica in questo teatro delle promesse corporate. Infatti, ci sono quelle commesse, quelle povere e disgraziate commesse nate sotto una cattiva stella, dove i margini di guadagno sono così bassi che farebbero piangere anche il CFO più impassibile. E non perché la gestione sia stata sbagliata, oh no, ma perché, a quanto pare, gli appalti sono stati concordati con la stessa strategia con cui si sceglie il film della serata su Netflix: un po’ a caso, sperando nel meglio.

In queste tristi saghe, i dipendenti si danno da fare, a suon di pseudo promesse e con la speranza di un riconoscimento che sembra sempre più un miraggio nel deserto del bilancio annuale. E qui sorge il dilemma: se da una parte c’è chi avanza come un cavallo di razza al Derby Italiano all’Ippodromo di Capannelle a Roma, dall’altra c’è chi è costretto a correre su un tapis roulant guasto, senza mai raggiungere la meta.

Il colmo? Questi stoici lavoratori, veri gladiatori dei tempi moderni, vengono spesso illusi con la carota della promozione futura, una carota che, ahimè, si rivela spesso come un assegno senza copertura. Promesse su promesse, ma poi, sorpresa: “Peccato, quest’anno non ci sono stati utili sufficienti per considerare avanzamenti di carriera. Sarà per il prossimo semestre!” E così, tra un bilancio e l’altro, la carriera di molti rimane ancorata, come una nave in un porto senza mare.

La domanda sorge spontanea, quasi come quelle notifiche che non hai mai chiesto: fino a quando questa danza delle promesse vuote può continuare? E, soprattutto, chi avrà il coraggio di dire agli amministratori delegati che il re è nudo?

Risvegliarsi da questo loop di aspettative infrante richiede più di una semplice riunione di valutazione performance. Richiede una rivoluzione culturale, un cambio di paradigma che riconosca l’onesto lavoro anche in condizioni meno redditizie e premi l’impegno reale piuttosto che la mera apparenza di successo.

Giovani altimetri e vecchi ancorati: un gap generazionale incolmabile?

Nonostante il panorama variegato delle politiche aziendali, un fenomeno appare universale: le grandi aziende spesso si trovano a cavallo tra innovativi giovani manager e direttori prossimi al pensionamento che si aggrappano alle loro poltrone come naufraghi a un relitto. Questo divario non solo crea frizioni interne, ma ostacola spesso il necessario abbraccio ai cambiamenti.

“Il cambiamento ha una lunga ombra; spesso si vede solo quando è tutto finito.”
– Barbara Kingsolver

E mentre i giovani spingono per innovazioni e idee fresche, i veterani possono percepire questi cambiamenti come minacce piuttosto che opportunità, rallentando così il progresso che potrebbe beneficiare tutti.

La retention come roccaforte del successo

Infine, il segreto meno segreto per un’azienda di successo non è tanto saper attrarre brillanti menti, quanto riuscire a trattenere i talenti che ha già. La retention aziendale non è solo una questione di offrire il giusto salario o i benefici più allettanti; è una cultura, un modo di fare impresa che fa sentire ogni dipendente non solo ascoltato, ma valorizzato. Le aziende che eccellono in questo non solo vedono minor turnover, ma godono di una crescita e sviluppo sostenuti.

“Le persone vogliono sapere che sono parte di qualcosa di più grande che le trascenderà,” diceva Simon Sinek, e questa è la vera essenza di una cultura aziendale vincente.

L’impasse del riconoscimento e le scelte difficili

E ora, cari amministratori, manager e responsabili delle risorse umane, una domanda si insinua sottile ma persistente: come dovrebbero comportarsi quei dipendenti che, nonostante mesi o anni di duro lavoro e dedizione, non hanno ricevuto il riconoscimento che meritano? Continuare a lavorare sodo, sperando che il prossimo ciclo di promozioni non dimentichi il loro nome, o fermarsi, alzare la mano e aspettare che qualcuno finalmente noti il loro impegno?

Non è una scelta facile, né una che dovrebbe essere presa alla leggera. Da un lato, esprimere apertamente la frustrazione o chiedere esplicitamente riconoscimenti potrebbe essere visto come un passo audace, un’affermazione di valore che potrebbe stimolare una riflessione necessaria all’interno dell’organizzazione. D’altra parte, c’è sempre il rischio che tale apertura sia interpretata come un segno di dissenso o di insoddisfazione, macchiando la reputazione del dipendente tra i colleghi e i superiori.

Il dilemma si complica ulteriormente considerando che la cultura aziendale e l’approccio alla leadership variano enormemente da un’organizzazione all’altra. In alcuni contesti, l’onestà e la trasparenza sono valorizzate e possono effettivamente portare a cambiamenti positivi. In altri, purtroppo, le gerarchie più rigide e la resistenza al cambiamento possono rendere ogni tentativo di dialogo un percorso a ostacoli.

Quindi, cosa dovrebbero fare i dipendenti invisibili? Forse la risposta non è né nel silenzio rassegnato né nell’urlo di protesta, ma in un equilibrio saggio e strategico: valutare il clima della propria azienda, cercare alleati, preparare argomentazioni solide e presentare la propria causa non come un capriccio personale, ma come una proposta di valore per l’intera organizzazione. Mostrare come il riconoscimento del proprio lavoro non solo è giusto, ma può portare a una maggiore motivazione e produttività, beneficiando così l’intero collettivo.

E agli amministratori, ai manager, ai responsabili delle risorse umane, lancio questa riflessione: non attendete che i vostri migliori talenti si spengano sotto il peso dell’indifferenza. La leadership richiede coraggio, non solo per fare grandi scelte strategiche, ma anche per riconoscere e valorizzare chi, ogni giorno, costruisce il successo della vostra azienda. La domanda finale, quindi, non è solo per i dipendenti, ma per chi detiene il potere di cambiare le cose: siete pronti a trasformare il riconoscimento in un pilastro della vostra cultura aziendale? Se non ora, quando?

A conclusione, e nel dubbio … io mi metto in malattia.

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